Former, c'est un travail d'équipe
Pulse
Formez c'est un travail d'équipe, c'est une nouvelle épisode de Pulse aujourd
'hui.
La formation en fait en entreprise c'est un véritable défi pour les DRH pour
plusieurs raisons.
La première raison c'est un alignement parfait avec les objectifs de la
direction générale.
Deuxième raison ça peut être les rapports avec le management.
Troisième raison c'est être censé s'entraîner si elle est prouvé pourquoi
la formation a un impact direct sur le business
et donc démontrer à certains héros.
Pour aborder ces sujets aujourd'hui on reçoit Mariana avec Amza.
Salut Mariana.
Salut.
Je vais te laisser te présenter, tes DRH aujourd'hui chez IAG.
Oui, je suis responsable pour tous les RHs Europe du Sud, CIS, Giorgé, chez IA
G.
C'est une groupe de télariïe internationale.
Et voilà.
Comment personne ?
chez IAG.
Déjà un DRH tu vois qui galère sur le nombre de talariïes.
C'est intéressant parce que mon structure c'est un peu différent.
J'ai les RHs des hôtels donc chaque hôtel ont différents quantités de
personnes.
Donc j'ai des hôtels avec 400 personnes et d'hôtels avec 150...
Tu joues à des B.U en fait ?
Oui et là les RHs ont direct aligne à moi et je gère les RHs qui gèrent les
gens.
Tu joues à des charbipis en fait ?
Oui exactement.
Ok.
Et comment ce structure une équipe RH aujourd'hui est plus exactement une équ
ipe formation ?
Dans un hôtel aujourd'hui, si c'est correct, parce que chaque fois on galère
pour valider que ça c'est la soutien correct,
on a en directrice RH au directeur RH avec 2-3 personnes au dessus,
pour gérer tout la partie global RH et une personne dédiée à la formation.
Une de personnes ça dépend aussi de la telle de l'hôtel.
À mon niveau, j'ai une personne avec moi et j'ai ou une autre personne qui n'
est répond pas à moi mais qui est la responsable formation pour la région
telle comme moi.
Et c'est quoi le rôle exact des gens qui sont responsables de la formation de
l'hôtel ?
C'est quoi leur fonction ?
Normalement la prime est fonction c'est animer la formation sur place.
Donc gérer toutes les plans de formation sur place.
Idère allemand, c'est de gérer la stratégie des formations dans l'hôtel.
Dans l'hôtel, je vois beaucoup qu'il y a des gens qui exécutent uniquement,
quelqu'un qui dit quoi faire et des autres qui réellement prend la formation
au niveau stratégique et là,
mais en place on pleine plus robuste.
Donc là, il y a des deux types.
Donc aujourd'hui, t'es plutôt sur un modèle avec un responsable formation en
central et déroulé plutôt type formateur dans les hôtels.
Donc avec plutôt une communication descendante vers ces personnes-là.
Et toi, ce que t'attends, c'est peut-être qu'ils soient un peu plus moteurs
dans la stratégie globale, plus proactif.
Oui, ceux qui j'ai attend, c'est même pas pour eux, spécifiquement, c'est les
Errachs.
Donc en des méroles, c'est de montrer au pousser les directrices directeurs H
des hôtels à prendre cette rôle-là.
Parce que je crois pas à cette division.
Mais bien sûr, le responsable formation, ils ont la conneçante formation pour
gérer tout ça et pour aider les Errachs à cette démarche.
Et c'est quoi le rôle du cours entre eux, que ça soit les responsables à
formation ou RH au niveau des hôtels et les managers de ces hôtels-là.
Et même à ton niveau, c'est quoi leur relation que tu as aujourd'hui avec le
management et aussi avec la direction.
Ça c'est une belle question. Ça dépense. Alors, pour moi, si on peut
différent, parce que j'ai plusieurs pays et plusieurs niveaux d'hôtels.
Donc ça peut changer. Mais la rélaction, dans son côté, j'ai pas mal de
formations qui sont obligatoires pour faire tourner l'hôtel et là les direct
eurs sont en fond.
Parce qu'ils sont à la équipe et à suivre, ils peuvent perdre... il n'y a
pas de tout à dire chose.
Et il a des autres formations qui ne packent les business, mais ce n'est pas
tout à fait compris qu'ils... les formations peuvent aider les business.
Donc j'ai en mix des relations. Moi, j'essaye de bouger la ligne pour montrer
qu'il n'y a pas de quelle formation a un impact sur les business.
Et c'est là que la relation des vie en pétit peu...
C'est là que tu as du mal à montrer le RH au I et à leur prouver qu'il s'av
ance d'un impact sur leurs business, peut-être pas court terme, mais peut-être
à moyen terme.
Oui, c'est l'HROI, mais je pense qu'il a en côté main de cette aussi. On
compte de compréhension du résultat de la formation.
Donc, ce n'est même pas d'HROI et on a en formation liée à les services
clients. C'est écrit, c'est à vis clients.
Des hôtels qui ont de problèmes avec onclien en deux, parfois on client en
deux, mais qui ont de problèmes à des relations clients.
On dit, mais pourquoi pas faire en formation de ces vis clients, ils ont deux
mal à voir les liens du mal. Écoute, ces vis clients, ça aide. Cette culture
qui la formation a un impact sur les business, pour moi, c'est ça qui gagall
ère pour montrer.
C'est ce que tu faisais à l'époque où t'étais en charge de ces opérations
chez État, mais notamment.
Exactement.
Du coup, là, l'instant, on parlait des formations obligatoires où t'arrives
à avoir l'engagement de la direction.
Mais du coup, ma question est plus sur d'où vient le besoin des autres
formations où là t'arrives à avoir moins d'engagement. Du coup, ça vient d'
où ces besoins.
Je crois, parce que je ne peux pas dire certainement pour les hôtels, mais je
crois qu'il a trois groupes, les premiers, ça c'est sûr, parce que c'est
celui-là, c'est que je gère, c'est les talents.
Si on a un plan de développement talent, on sait où sont les besoins à qui
et de quoi. Ça peut être de trucs plus opérationnels, mais justement les d
ouches.
Ça, c'est clair.
Les deux-hommes sont des besoins liés à l'opération des hôtels. Donc si,
par exemple, dans le nouvel système, on a une façon d'accogner les clients,
au-la-marchange, on a beaucoup de volutions sur la marque,
on a réussi à identifier cet emplacement. Les plus d'y autres pas contre, c'
est ceux qui s'est liés à l'individu.
Parce qu'il y a directement les hôtels, qui ont comportement, qui aurent la
personne.
Ce n'est pas qu'elle doit changer, donc il y a toute cette partie qui fait
montrer, qui fait du verraement.
Sinon, des choses qui sont plus d'y autres changer, c'est liés à... Je veux
du comportement nouveau, mais c'est pas ça à mes voix, donc façon du feran.
Il y a beaucoup de management, beaucoup de évolutions, des postes aux jeux que
je suis chef des réceptions, des mens, je veux être managers.
Qu'est-ce qui change ? Donc ça, c'est les plus durs de faire comprendre.
En plus, c'était dans un secteur qui a été bien chayouté par la crise Covid
et où les salariés ont une nouvelle vision,
une nouvelle perception très profonde de leur rapport au travail.
Le telleré a été touché de plein fouet par ça. Donc, est-ce que ça, c'est
un point de blocage supplémentaire pour faire évoluer les mentalités des
collaborateurs ?
Est-ce que ta plus de réticence aujourd'hui est même plus largement, est-ce
que les RHA ne sont pas en crainte quand ils proposent quelque chose au
collaborateur de l'RT ?
En êtrement, je pense qu'ils aient de mon les contraire. Après les Covid, on
a du mal à récouter, parce que c'est vrai que l'autalerie avait un historique
, des industries qui...
les rapports au travail, il n'a pas de temps pour la vie personnelle, etc.
Aujourd'hui, on essaie de montrer exactement les contraires qui, dans l'autaler
ie, on peut gérer notre vie personnelle comme tous les autres industries,
mais aussi, il y a un parcours de développement dans l'autalerie, qui c'est
ça, autre chose qui commence à changer.
Avant, on a toujours pensé, je veux travailler dans la réception pendant
trois mois, je fais un petit gigain immonçalère,
et après, je pars pour une vraie poste qu'on doit aujourd'hui, on arrive des
plus en plus et là, les poids de la formation,
à montrer qu'il y en a une évolution et non développement de carrière dans
l'autalerie, pas que dans un hotel, mais dans ma boîte, au moins dans un grand
groupe international.
C'est là qu'il essaie de faire bouger les lignes.
Ma question, il plus tout à l'heure, on parlait des objectifs business,
comment là aujourd'hui tu t'assures que les objectifs érachent,
ou formation, sont alignés avec les objectifs de l'entreprise. Est-ce qu'il y
a pour chaque objectif de formation,
il y a un lien direct avec les objectifs du coup, business ou les objectifs
générales de la boîte ?
Moi, j'adore ça, parce que c'est ma bataille avec la formation de toute ma vie
La première chose qu'on va faire, qui on arrive à faire, c'est de former les
erraches dans la finance,
pour comprendre les business cotés, finance cotés, performance cotés, équip
iax, ça c'est la première chose.
Parce que c'est vrai qu'il n'est pas tout à fait gagné cette compréhension.
On a toujours dans notre petite boucle, le pipo, personne, développement, mais
on oblique qu'il y a, on résultat à attendre
comme un groupe. Donc, c'est la première chose. Enfin, quand on arrive à bien
faire ça,
ça commence de plus en plus, à être plus facile de les montrer à plus bien.
Donc, l'année dernière, quand on était dans la partie budgétaire avec les
autres,
training était un ligne. On ligne, si on regarde les pianels, c'était coup.
On aide dans les coups.
Donc, j'ai dit le coup, de quoi, 20 000 pour les formations. Ça, c'est un coup
. Si ma performance au final,
là, j'ai besoin d'avoir plus des profites et des agents, je vais couper les
coups.
Donc, je coupe la formation directement. Donc, l'année dernière, on a
commencé à faire un effort pour montrer,
"OK, c'est 20 000 et représente, quoi?" Parce que c'est 20 000 qui j'avais mis
parce que je ne sais même pas qu'est-ce que ça va faire.
Oui, on va couper, ça fait 10 ans, ça change rien. Mais si on a une stratég
ie très claire,
on objectif d'y dire "Qu'est-ce qu'on veut attendre avec ces 1 000, on ne coupe
pas." Donc, là, ce qui s'est arrêt monté,
c'est qu'il est 1 000, c'est pour... On a une formation, donc, c'est pas le
promis-capt, c'est lié à gestion de plante.
C'est obligatoire d'élever. Donc, si ça me coûte 5, 20, 50, je suis obligé
de l'éfer passer directement attaché au business derrière.
Donc, je veux dire assez simple, c'est pas simple. Mais ça c'est clair comme
ça. C'est promis-capt, c'est lié à plante, plante, c'est lié à satisfac
iant cliente,
qui c'est mon qui-piaque. Je n'ai pas besoin d'y aller plus long que ça.
C'est marrant que tu parles de ça parce que la notion même de PNL, il y a
très peu de RH qui l'a comprennée et qui la connaissent.
Exactement. C'est pour ça que... Moi, je pense qu'il a fonction à RASH.
Je te toujours dis, on est dans une nouvelle fonction RH. Si on n'est pas là
encore, on va y arriver.
En France, parce que moi, j'ai des amis qui sont des RH internationaux et pour
eux, c'est leur quotidien.
C'est vrai. Oui, c'est vrai. Je sais des réfléchir. Oui, peut-être, en
France. Je pense qu'il y en France, ce qui...
ça nous aide pas, c'est qu'il y en France, on a du mal à changer, peu importe
la fonction.
Et les RH, comme si on fonctionne assez traditionnelles, et en plus, la France,
c'est en pays assez force ou les lois travaillent, droit social et tout ça.
Donc, c'est vrai que ça prend petit peu plus de temps des réglades et des
choses autrement.
Inspecialement, si on est en train de challenger, des choses qui la loit dit
que...
C'est ça. On peut être toujours caché pas. Les RH, c'est ca, je suis
beaucoup sur la loit dit que...
Mais, mais, de l'âge, c'est plus large. C'est plus grand qu'il a la loit et de
la loisse. Elle est là.
Mais la relation entreprise et humain, c'est encore une autre chose.
J'adore les RH, c'est plus grand que la loit. Je vais le garder ici.
Mais, mais, mais... J'ai un exemple assez basique. Je dis toujours ça. Ici, en
France, si on n'a pas en nom du boite,
et on arrête maladie d'urgence. Moi, j'ai eu un appendicite par exemple.
Si on arrête maladie moins de un an, l'entreprise n'a pas dans la loie. Elle
ne t'aipais pas ton salaire.
C'est la loit. Mais, est-ce que c'est un bel pratique côté en loyer.
Je ne vais pas choisir d'avoir un appendicite. En moi, sans salaire, ça peut
faire beaucoup pour moi,
pour mon collaborateur. Mais, l'entreprise dit, "Mais désolé, c'est la loit."
Oui, mais est-ce qu'il n'y en a pas là pour... Oui, c'est la loit. Mais moi,
comme entreprise,
je fais, on est fort pour mes collaborateurs. Et j'ai aidé, j'ai fait une
porte.
Tu vois, c'est là que je dis que il n'y en a plus grand que la loit. La loit
est là. Mais non, on est là pour penser.
Mais, qu'est-ce qui s'a fait du bien pour les collaborateurs et qu'est-ce qui
moi, comme entreprise, je peux faire.
En plus.
Là, que ce soit au niveau des autels ou même à ton niveau, qu'il est la
relation que tu as avec les managers,
est-ce que tu as arrivé à les impliquer aussi dans la stratégie de formation
. Et c'est quoi leur implication, du coup ?
Je commence. Pour comprendre ma réalité, parce que c'est bien de faire ça,
moi, normalement avant, mon arrivée,
l'errage avait sa propre agenda et la formation avait sa propre agenda. Et la
personne n'est ou pas pour la formation galéré pour avoir
une agenda de formation côté région. Parce que si chaque cotelle, imagine,
si chaque cotelle a son propre âge. En plus, sa propre agenda de formation,
imagine une personne ici en train de faire bouger les lignes des tous les aut
els. Oui, c'est la galère. Il a arrivé ce que pour la partie de marque,
c'est un d'art de marque, d'être au plus grand comme ça. Quand je suis
arrivé, parce que j'ai l'historique de formation,
j'ai lui parler de dimets, quand il fait qu'on travaille ensemble là, parce qu
'ici, déjà, si on n'est pas ensemble,
j'ai pas arrivé avec tout le monde planique, et j'ai pour l'étalant, récoute
, moi et tout. Et toi, tu vas continuer à galérer et toujours.
Donc là, on a décidé quelle est la priorité pour la région ? Donc peu
importe qu'est-ce que les autels vont faire,
mais on a une priorité région qui s'est liée au business, qui s'est liée à
mon stratégie RH-TALAN,
qui s'est liée à la discussion qu'on a eu des besoins région. Et on va notre
focus, c'est ça. Et là, je ne parle aux directeurs, je ne parle aux géneros,
mais je ne parle à tous les mondes, ça, c'est la priorité. Ceux qui vont
faire après, ils sont en prêts. Mais la priorité,
et c'est pas énormément, on parle des quatre priorités et formations, et c'
est tout. Mais on veut s'assurer qu'il s'est quatre et là.
Tout le monde de convaincre. C'est quoi, je cours les quatre prioritaires ?
C'est comme je dis, la prom escape, qui c'est la partie client, ça, il n'y a
pas de question.
On a autre chose que tu vas bien aimer, c'est les départements de trainers,
parce que on ne parle de formations des hôtels, il a des hôtels qui ont des
formateurs, il a des autres qui n'ont pas, et même si j'adore les formations lignes, qu'on
n'ont pas le de service, et peut-être dans tous les industries,
il est en partie qui c'est présentiel, qui doit être présentiel. Et là, on
met en place toute cette train d'étréneur pour chaque hôtel,
pour chaque département, d'ailleurs, pour savoir quelqu'un pour former sous
les lieux de travail. Le troisième, c'est tout la partie management, pas de
surprise,
et management de tous les niveaux, il avait en quatrième, c'était quoi ? Att
ends, ça va venir.
C'était management, pour un landscape, département de trainer, et il avait en
l'autre, mais c'était cette quatrième qui nous, on a, comme fait un PDP.
Et basé sous les PDP, quels sont les profils qui ont identifiés et qu'est ce
qui nous va offrir ?
On n'est pas là encore, mais mon idée, c'est d'avoir quand même un cadre du
Newport ou quoi, si j'ai cinq personnes qui ont envie de devenir diem,
au moins pour cette cinq personnes-là, on a un minimum de formations qui sont
les mêmes.
Ok, donc vous formez les GMs à acquérir les compétences pour créer un plan
de développement personnel.
Tout le monde, pas que les GMs, donc il y a un formation, tout le monde puisse
créer son propre PDP.
Donc moi, je travaille dans un des hôtels, j'ai une formation pour savoir
créer mon propre PDP.
Et ça vient d'où l'idée d'avoir un des quatre points lié juste à celui-là
Vous pouvez le payer, parce que c'est la base, comme je peux le dire, c'est la
source de formation, c'est de la source, des besoins de formation.
J'ai dit pas que ça marche, parce qu'on fait la formation, ça ne veut pas
dire que tout le monde va les faire, mais au moins on montre qui on aide.
Ok. La personne a pensé à son problème de développement.
Du coup, ça veut dire que tu responsabilises le collaborateur dans son plan de
carrière.
Tout à fait, et le manager. Et le manager.
Il y a G, c'est un boîte assez intéressant là-dessus, parce qu'il y a G, c'
est très très très line-manager.
Tout à mon avis, c'est assez trop parfois. Il y a beaucoup de choses qui ne
sont pas les raches qui est les responsables aux formations caisses.
Vous savez, c'est le line-manager. Et là, les PDP est d'a ça.
Dans toute cette ligne, pour reprendre un petit peu, tu vois, ça claxonne,
donc on sent qu'on est en tension.
C'est quoi les plus gros points de blocage que tu identifies, ou à ton travail
, par rapport à ce travail dans ton mode d'organisation actuelle ?
Point de blocage. La formation si on perd de temps.
Ça, c'est la grosse blocage que l'on a, c'est pas toujours, c'est les gens qui
pensent, c'est génial de faire cette formation.
Je pense qu'on a besoin de ça. Et même à l'heureusement, mon planie, c'est
trop chargé.
J'arrive pas à laisser mon équipe, les temps pour faire ça.
Ça, c'est toujours, ça continue. C'est là qui, je pense, qui les différen
format de formation et la technologie et tout ça nous aide.
Parce que je dis, on peut faire une formation des 5 minutes, 10 minutes, on
peut adapter.
Donc ça, c'est un grand blocage.
Les 2e, c'est cette différence des besoins.
Il y a beaucoup d'hôtels, beaucoup de pays, beaucoup des besoins différents.
Parfois, on a du mal à montrer, même qui vous êtes différents, les gars.
Ça, c'est important pour tout le monde.
Ça, c'est la base du travail, ça, c'est la base du business.
Donc, c'est un travail de montrer.
Il est 3e pour moi, c'est le mindset.
Il spécialement, on n'a pas des tests, ça, mais c'est soft skills.
On n'a pas le changement de comportement.
Il y a un blocage naturel, parce que les gens n'ont pas envie de regarder au mi
roir et il y a des médecins.
J'ai besoin d'évoluer.
Donc, là, c'est pour moi, c'est les 3 grosses travails.
Est-ce que tout ça, c'est dans le cadre d'une transformation
ou d'un alignement à la culture d'entreprise globale?
Est-ce que c'est aussi ton rôle de dire, ben, ok?
D'un dit, on est en France, on est allé étranger, etc.
Mais on a tous un tronc commun aussi, de culture.
Est-ce que la formation permet justement d'aligner une culture d'entreprise
plus forte au niveau de toutes ces bays?
C'est une belle question.
J'irais grette, n'ai pas préparé avant vous dire.
Oui, je sais pas si c'est ça, je sais le contraire.
Si grâce à la formation, grâce à la formation, on arrive avant culture des
développements.
Ça peut être un truc, mais aussi parce qu'on a un intérêt de montrer
qu'il a l'industrie d'autélarie.
Et ça, c'est quelque chose qui a jaé de prendre à cœur,
de montrer qu'il y a en futur, il y a en carrière, dans l'autélarie,
qu'il a la formation, de prendre encore plus de poids.
Donc, c'est là, parce que si on revient, ok, on parle pas de la formation.
Quand on parle les grosses sujets aux jeux d'hérage et des hôtels,
ça appelle récoutement.
On a de ceci de récoutement n'importe quel endroit.
Comment la formation aide, on montra en ceux qui ont envie de travailler chez
nous, qu'ils ont carrières et qu'ils peuvent se développer.
Là, la formation a un excellent pas.
Si tu mets des mots de jeu, du « qu'est-ce que je présente quand j'ai
participe des career fairs
ou que je fais en seminaire ici ou dans le l'école », mon premier point,
c'est regard à EG University.
Parce qu'on a, on t'a des formations qui ont mis à disposition pour ceux qui
travaillent chez EG
et ceux qui ont envie de travailler dans l'industrie.
Donc ça, ça a devenu notre porte d'entrée pour les récoutement, par exemple
Donc ça, c'est quelque chose qui chennose.
C'est la grosse culture EG, c'est l'autélarie, c'est pour tout le monde.
L'autélarie, il y a en futile dans l'autélarie, grâce à les développements
C'est une tendance aujourd'hui dans beaucoup d'industrie.
Je l'ai vu aussi au reste à mon moment d'industrie automobile.
Par exemple, avec la création d'université entreprise très forte,
qui sont embarqués comme un élément de l'arc employeur aujourd'hui
et qui permettent au collaborateur, au collaboratrice de ce projet.
Est-ce que tu penses par rapport aux difficultés justement de l'autélarie tu
disais,
je n'ai pas des formateurs partout ? Est-ce que pour toi, les salariés qui
sont en poste sont des formateurs en puissance ?
Toujours. Moi, j'ai crois réellement que la formation,
qui on appronde tout le temps,
qui on apprend ici, qui on apprend dans les change,
après est-ce qu'ils s'érandent compte qu'ils sont des formateurs,
en puissance, je suis pas sûr.
C'est pour ça qu'ils me voient la base d'une stratégie de la formation.
C'est ceux qui en fait train de train,
qui nous donnaient des outils, qui s'appuient des outils,
ou des outils pour former en groupe à tous les collaborateurs,
au moins à la majorité des collaborateurs.
Et par que ça soit quelque chose qui fait en plus du travail,
aujourd'hui, ça reste toujours comme ça.
En plus de ton travail, tu vas être formateur et il a ceux qui aiment et il a
ceux qui démentent.
Mais quelque chose qui s'adéviens parti du travail.
Pour moi, c'est là qui change.
Là, les programmes Train the Trainers,
ils sont fait aussi pour n'importe quel salarié qui travaille aujourd'hui chez
vous.
Ils peuvent avoir accès à cette formation de Train the Trainers.
Oui.
Et après, suite à ça,
il a cette capacité, ça lui permet de voir la capacité de former ses collèg
ues,
d'intervenir des saisons de formation.
Il a du faire un moment, donc nous, chez Yager,
parce que je dis la travail avec Train the Trainers dans tous les boîtes avant
mais chez Yager, ça s'appelle Departement of Trainers.
C'est un peu différent.
Ça veut dire que la personne peut intervenir dans la formation de l'ordre de
partement.
Donc c'est très lié à la fonction qu'il exécutent aujourd'hui.
OK.
Par exemple, quand on était chez Étembe ou chez Accord,
c'était Train the Trainer plus large.
On parle plus des comportements moins que la fonction directe.
OK.
Donc là, par contre, chez Yager, tout le monde peut le faire.
Tout le monde peut s'inscrire.
Quand chez Étembe et chez Accord, c'était...
Choisi.
Si tu vois, si y a un groupe, il est limité des gens.
Et les sujets, on est sur l'expertisme étiez seulement où il y a des soft sk
is aussi,
ou les deux, ou ce qui est le de soft skis.
Dans les départements de Train, en fait, on travaille les soft skis,
parce que la partie technique, à nous, on ne connaît pas.
OK.
C'est à eux des médecins en place.
Donc c'est un certificat que vous avez du coup,
des partements de Train the Department, c'était quoi ?
Des partements de Train.
Ce n'est pas un certificat, c'est...
Je sais pas si il a un certificat tel gal, mais oui, il a un tampon.
Donc, vous êtes des battements de Train.
Et du coup, je gagne quoi avoir ce tampon en tant que salarié ?
Il a tout un enignement qui vient déjà en reconnaissance.
Parce qu'il a, on parle quand même, des gens, pas fax,
qui ne me pas m'enagèrent.
Donc, des mains, c'est quelqu'un qui peut devenir m'enagir.
Parce qu'il a déjà...
Il travaille cette compétence,
des travaux avec les autres.
Il a un groupe qui...
Ça, on va essayer de mettre en place cette année.
C'est un petit...
Mais en groupe, des nourrir cette apprenée du sage,
pour cette département de Train the Department,
donc, networking, à développer différents compétitions.
C'est des ambassadeurs en fait.
Oui, ça devient quand même des ambassadeurs.
Mais c'est plus...
Je pense que c'est là qu'il n'y en a pas encore craqué.
Aujourd'hui, ça reste quand même ceux qui ont envie.
Ok.
On a toujours, dans la voie,
qui dirige à faire la formation,
qui a déjà d'heure et il y a des mille avanations.
Donc, ça reste quand même cette petite communauté là ?
Oui.
Comment tu fais, Scyth, par exemple, je rejoins à MZ...
Je te contaque pour m'inscrire,
mais mon amie n'a toujours veut pas.
Donc là, tu fais pas.
Là, tu fais pas.
Est-ce que ça, c'est pas un point de blocage fréquent, aujourd'hui ?
Je peux pas t'aider,
parce que je ne suis pas assez en gal...
Je ne participe pas de cette processus des inscriptions.
Ce que je sais, c'est que ça part toujours des rages des hôtels.
Ok.
Donc, ceux qui ne connaissent pas,
et ça, c'est vrai, c'est qu'ils s'ileraient,
ils dintifient quelqu'un,
et d'y mettre.
Allez, Ramza,
je veux que tu sois des paroles à mettre en train,
et comme ça, elle parle avec le ménage,
ça, c'est le parcours idéal.
Elle parle avec le ménage, elle parle avec Ramza,
ce qui tu as envie, et tout ça.
Au, que si on peut me poser quelque part,
et dire que je besoin,
on n'a pas à mettre en train, dans la cuisine.
Allez.
Ce n'est pas pas un jeu.
Voilà, je ne sais pas.
Aujourd'hui, je ne peux pas dire.
Mais pour moi,
je pense qu'il fait lancer les trucs.
Même, il fait lancer, il fait que les gens viennent,
même si les gens viennent,
ils ont venu, ils ont l'opinion,
et après, on continue la...
Et t'es dans une amélioration consulée.
Oui, exactement.
Il y a tellement.
Très bien.
On passe au quiz.
On va passer au quiz.
Alors, 10 questions, 45 secondes.
Je te laisse.
Donc, à chaque fois, on va te dire,
je te donne la première,
la première, c'est la formation en ligne pour toi.
C'est une révolution ou un simple mode.
Donc, on va te poser 10 questions comme ça.
Tu répond, tak, tak.
A mes achetrices démarrées.
Du coup, formation en ligne, révolution ou simple mode.
Simple mode.
La pause qu'a fait.
Veritable pause,
ou meilleur moment pour résoter.
Mais il y a un moment pour résoter.
Apprendre en jouant, révolution,
aurait créé à son.
Pardon, je ne vais pas compris.
Apprendre en jouant,
meilleur révolution,
aurait créé à son.
Révolution.
L'autoformation sur YouTube.
Démocratisation du savoir
ou bricolage de connaissance.
Démocratisation du savoir.
Les robots remplacent en tils les formateurs.
Oui ou non ?
Non.
La formation obligatoire en entreprise.
Motivation ou punition ?
Motivation.
Au moins ils font l'information.
Autoformation. Autonomie ou isolement ?
Autonomie.
La formation.
Un investissement ou une dépense ?
Vécissement.
Les soft skis,
indispensable,
ou juste un terme marketing.
Un dispensable,
que les marketing a trop faits,
qui je n'aime pas.
La France est-elle un modèle de formation continue ?
Oui ou non ?
Non.
J'ai juste une question du coup,
suite, la tête dit,
les soft skis,
c'était pas le terme soft skis.
Oui.
Pourquoi t'aimes pas le terme soft skis ?
Parce que c'est comme si on veut mettre
dans un boit des choses
qui a toujours existé.
C'est comme si on découvre qu'il fait qu'on parle
des intelligences émotionnelles.
C'est comme ça que ça fait partie de la nature humaine.
Pourquoi ?
Et on dit comme si c'est la révolution de la formation.
Ça fait que, tu vois, c'est ça que j'aime pas de soft skis.
Ok.
Petite question de conclusion,
Mariana, toi, en tant que dérage,
comment tu te formes aux quotidiens ?
Moi, j'ai adoré de formation ligne,
des formations que je peux faire à mon rythme.
Et j'essaie quand même des homo-en-femme parents
d'y aller d'un haut des seminaires,
des conférences, des grosses conférences éraches
qui me permettent de entendre ce qui se passe,
des tendances,
ce qui se passe au tout ou de moi.
Donc, un.
T'as bien.
Merci, Mariana.
Merci, Mariana.
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