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La communauté des experts RH 29 min

Former, c'est un travail d'équipe


Pulse



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Formez c'est un travail d'équipe, c'est une nouvelle épisode de Pulse aujourd

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'hui.

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La formation en fait en entreprise c'est un véritable défi pour les DRH pour

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plusieurs raisons.

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La première raison c'est un alignement parfait avec les objectifs de la

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direction générale.

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Deuxième raison ça peut être les rapports avec le management.

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Troisième raison c'est être censé s'entraîner si elle est prouvé pourquoi

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la formation a un impact direct sur le business

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et donc démontrer à certains héros.

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Pour aborder ces sujets aujourd'hui on reçoit Mariana avec Amza.

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Salut Mariana.

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Salut.

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Je vais te laisser te présenter, tes DRH aujourd'hui chez IAG.

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Oui, je suis responsable pour tous les RHs Europe du Sud, CIS, Giorgé, chez IA

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G.

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C'est une groupe de télariïe internationale.

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Et voilà.

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Comment personne ?

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chez IAG.

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Déjà un DRH tu vois qui galère sur le nombre de talariïes.

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C'est intéressant parce que mon structure c'est un peu différent.

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J'ai les RHs des hôtels donc chaque hôtel ont différents quantités de

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personnes.

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Donc j'ai des hôtels avec 400 personnes et d'hôtels avec 150...

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Tu joues à des B.U en fait ?

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Oui et là les RHs ont direct aligne à moi et je gère les RHs qui gèrent les

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gens.

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Tu joues à des charbipis en fait ?

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Oui exactement.

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Ok.

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Et comment ce structure une équipe RH aujourd'hui est plus exactement une équ

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ipe formation ?

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Dans un hôtel aujourd'hui, si c'est correct, parce que chaque fois on galère

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pour valider que ça c'est la soutien correct,

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on a en directrice RH au directeur RH avec 2-3 personnes au dessus,

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pour gérer tout la partie global RH et une personne dédiée à la formation.

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Une de personnes ça dépend aussi de la telle de l'hôtel.

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À mon niveau, j'ai une personne avec moi et j'ai ou une autre personne qui n'

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est répond pas à moi mais qui est la responsable formation pour la région

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telle comme moi.

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Et c'est quoi le rôle exact des gens qui sont responsables de la formation de

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l'hôtel ?

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C'est quoi leur fonction ?

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Normalement la prime est fonction c'est animer la formation sur place.

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Donc gérer toutes les plans de formation sur place.

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Idère allemand, c'est de gérer la stratégie des formations dans l'hôtel.

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Dans l'hôtel, je vois beaucoup qu'il y a des gens qui exécutent uniquement,

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quelqu'un qui dit quoi faire et des autres qui réellement prend la formation

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au niveau stratégique et là,

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mais en place on pleine plus robuste.

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Donc là, il y a des deux types.

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Donc aujourd'hui, t'es plutôt sur un modèle avec un responsable formation en

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central et déroulé plutôt type formateur dans les hôtels.

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Donc avec plutôt une communication descendante vers ces personnes-là.

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Et toi, ce que t'attends, c'est peut-être qu'ils soient un peu plus moteurs

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dans la stratégie globale, plus proactif.

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Oui, ceux qui j'ai attend, c'est même pas pour eux, spécifiquement, c'est les

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Errachs.

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Donc en des méroles, c'est de montrer au pousser les directrices directeurs H

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des hôtels à prendre cette rôle-là.

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Parce que je crois pas à cette division.

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Mais bien sûr, le responsable formation, ils ont la conneçante formation pour

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gérer tout ça et pour aider les Errachs à cette démarche.

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Et c'est quoi le rôle du cours entre eux, que ça soit les responsables à

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formation ou RH au niveau des hôtels et les managers de ces hôtels-là.

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Et même à ton niveau, c'est quoi leur relation que tu as aujourd'hui avec le

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management et aussi avec la direction.

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Ça c'est une belle question. Ça dépense. Alors, pour moi, si on peut

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différent, parce que j'ai plusieurs pays et plusieurs niveaux d'hôtels.

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Donc ça peut changer. Mais la rélaction, dans son côté, j'ai pas mal de

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formations qui sont obligatoires pour faire tourner l'hôtel et là les direct

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eurs sont en fond.

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Parce qu'ils sont à la équipe et à suivre, ils peuvent perdre... il n'y a

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pas de tout à dire chose.

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Et il a des autres formations qui ne packent les business, mais ce n'est pas

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tout à fait compris qu'ils... les formations peuvent aider les business.

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Donc j'ai en mix des relations. Moi, j'essaye de bouger la ligne pour montrer

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qu'il n'y a pas de quelle formation a un impact sur les business.

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Et c'est là que la relation des vie en pétit peu...

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C'est là que tu as du mal à montrer le RH au I et à leur prouver qu'il s'av

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ance d'un impact sur leurs business, peut-être pas court terme, mais peut-être

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à moyen terme.

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Oui, c'est l'HROI, mais je pense qu'il a en côté main de cette aussi. On

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compte de compréhension du résultat de la formation.

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Donc, ce n'est même pas d'HROI et on a en formation liée à les services

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clients. C'est écrit, c'est à vis clients.

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Des hôtels qui ont de problèmes avec onclien en deux, parfois on client en

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deux, mais qui ont de problèmes à des relations clients.

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On dit, mais pourquoi pas faire en formation de ces vis clients, ils ont deux

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mal à voir les liens du mal. Écoute, ces vis clients, ça aide. Cette culture

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qui la formation a un impact sur les business, pour moi, c'est ça qui gagall

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ère pour montrer.

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C'est ce que tu faisais à l'époque où t'étais en charge de ces opérations

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chez État, mais notamment.

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Exactement.

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Du coup, là, l'instant, on parlait des formations obligatoires où t'arrives

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à avoir l'engagement de la direction.

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Mais du coup, ma question est plus sur d'où vient le besoin des autres

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formations où là t'arrives à avoir moins d'engagement. Du coup, ça vient d'

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où ces besoins.

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Je crois, parce que je ne peux pas dire certainement pour les hôtels, mais je

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crois qu'il a trois groupes, les premiers, ça c'est sûr, parce que c'est

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celui-là, c'est que je gère, c'est les talents.

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Si on a un plan de développement talent, on sait où sont les besoins à qui

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et de quoi. Ça peut être de trucs plus opérationnels, mais justement les d

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ouches.

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Ça, c'est clair.

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Les deux-hommes sont des besoins liés à l'opération des hôtels. Donc si,

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par exemple, dans le nouvel système, on a une façon d'accogner les clients,

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au-la-marchange, on a beaucoup de volutions sur la marque,

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on a réussi à identifier cet emplacement. Les plus d'y autres pas contre, c'

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est ceux qui s'est liés à l'individu.

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Parce qu'il y a directement les hôtels, qui ont comportement, qui aurent la

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personne.

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Ce n'est pas qu'elle doit changer, donc il y a toute cette partie qui fait

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montrer, qui fait du verraement.

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Sinon, des choses qui sont plus d'y autres changer, c'est liés à... Je veux

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du comportement nouveau, mais c'est pas ça à mes voix, donc façon du feran.

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Il y a beaucoup de management, beaucoup de évolutions, des postes aux jeux que

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je suis chef des réceptions, des mens, je veux être managers.

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Qu'est-ce qui change ? Donc ça, c'est les plus durs de faire comprendre.

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En plus, c'était dans un secteur qui a été bien chayouté par la crise Covid

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et où les salariés ont une nouvelle vision,

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une nouvelle perception très profonde de leur rapport au travail.

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Le telleré a été touché de plein fouet par ça. Donc, est-ce que ça, c'est

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un point de blocage supplémentaire pour faire évoluer les mentalités des

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collaborateurs ?

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Est-ce que ta plus de réticence aujourd'hui est même plus largement, est-ce

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que les RHA ne sont pas en crainte quand ils proposent quelque chose au

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collaborateur de l'RT ?

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En êtrement, je pense qu'ils aient de mon les contraire. Après les Covid, on

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a du mal à récouter, parce que c'est vrai que l'autalerie avait un historique

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, des industries qui...

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les rapports au travail, il n'a pas de temps pour la vie personnelle, etc.

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Aujourd'hui, on essaie de montrer exactement les contraires qui, dans l'autaler

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ie, on peut gérer notre vie personnelle comme tous les autres industries,

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mais aussi, il y a un parcours de développement dans l'autalerie, qui c'est

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ça, autre chose qui commence à changer.

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Avant, on a toujours pensé, je veux travailler dans la réception pendant

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trois mois, je fais un petit gigain immonçalère,

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et après, je pars pour une vraie poste qu'on doit aujourd'hui, on arrive des

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plus en plus et là, les poids de la formation,

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à montrer qu'il y en a une évolution et non développement de carrière dans

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l'autalerie, pas que dans un hotel, mais dans ma boîte, au moins dans un grand

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groupe international.

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C'est là qu'il essaie de faire bouger les lignes.

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Ma question, il plus tout à l'heure, on parlait des objectifs business,

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comment là aujourd'hui tu t'assures que les objectifs érachent,

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ou formation, sont alignés avec les objectifs de l'entreprise. Est-ce qu'il y

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a pour chaque objectif de formation,

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il y a un lien direct avec les objectifs du coup, business ou les objectifs

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générales de la boîte ?

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Moi, j'adore ça, parce que c'est ma bataille avec la formation de toute ma vie

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La première chose qu'on va faire, qui on arrive à faire, c'est de former les

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erraches dans la finance,

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pour comprendre les business cotés, finance cotés, performance cotés, équip

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iax, ça c'est la première chose.

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Parce que c'est vrai qu'il n'est pas tout à fait gagné cette compréhension.

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On a toujours dans notre petite boucle, le pipo, personne, développement, mais

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on oblique qu'il y a, on résultat à attendre

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comme un groupe. Donc, c'est la première chose. Enfin, quand on arrive à bien

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faire ça,

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ça commence de plus en plus, à être plus facile de les montrer à plus bien.

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Donc, l'année dernière, quand on était dans la partie budgétaire avec les

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autres,

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training était un ligne. On ligne, si on regarde les pianels, c'était coup.

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On aide dans les coups.

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Donc, j'ai dit le coup, de quoi, 20 000 pour les formations. Ça, c'est un coup

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. Si ma performance au final,

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là, j'ai besoin d'avoir plus des profites et des agents, je vais couper les

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coups.

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Donc, je coupe la formation directement. Donc, l'année dernière, on a

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commencé à faire un effort pour montrer,

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"OK, c'est 20 000 et représente, quoi?" Parce que c'est 20 000 qui j'avais mis

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parce que je ne sais même pas qu'est-ce que ça va faire.

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Oui, on va couper, ça fait 10 ans, ça change rien. Mais si on a une stratég

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ie très claire,

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on objectif d'y dire "Qu'est-ce qu'on veut attendre avec ces 1 000, on ne coupe

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pas." Donc, là, ce qui s'est arrêt monté,

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c'est qu'il est 1 000, c'est pour... On a une formation, donc, c'est pas le

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promis-capt, c'est lié à gestion de plante.

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C'est obligatoire d'élever. Donc, si ça me coûte 5, 20, 50, je suis obligé

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de l'éfer passer directement attaché au business derrière.

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Donc, je veux dire assez simple, c'est pas simple. Mais ça c'est clair comme

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ça. C'est promis-capt, c'est lié à plante, plante, c'est lié à satisfac

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iant cliente,

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qui c'est mon qui-piaque. Je n'ai pas besoin d'y aller plus long que ça.

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C'est marrant que tu parles de ça parce que la notion même de PNL, il y a

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très peu de RH qui l'a comprennée et qui la connaissent.

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Exactement. C'est pour ça que... Moi, je pense qu'il a fonction à RASH.

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Je te toujours dis, on est dans une nouvelle fonction RH. Si on n'est pas là

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encore, on va y arriver.

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En France, parce que moi, j'ai des amis qui sont des RH internationaux et pour

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eux, c'est leur quotidien.

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C'est vrai. Oui, c'est vrai. Je sais des réfléchir. Oui, peut-être, en

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France. Je pense qu'il y en France, ce qui...

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ça nous aide pas, c'est qu'il y en France, on a du mal à changer, peu importe

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la fonction.

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Et les RH, comme si on fonctionne assez traditionnelles, et en plus, la France,

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c'est en pays assez force ou les lois travaillent, droit social et tout ça.

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Donc, c'est vrai que ça prend petit peu plus de temps des réglades et des

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choses autrement.

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Inspecialement, si on est en train de challenger, des choses qui la loit dit

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que...

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C'est ça. On peut être toujours caché pas. Les RH, c'est ca, je suis

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beaucoup sur la loit dit que...

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Mais, mais, de l'âge, c'est plus large. C'est plus grand qu'il a la loit et de

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la loisse. Elle est là.

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Mais la relation entreprise et humain, c'est encore une autre chose.

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J'adore les RH, c'est plus grand que la loit. Je vais le garder ici.

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Mais, mais, mais... J'ai un exemple assez basique. Je dis toujours ça. Ici, en

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France, si on n'a pas en nom du boite,

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et on arrête maladie d'urgence. Moi, j'ai eu un appendicite par exemple.

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Si on arrête maladie moins de un an, l'entreprise n'a pas dans la loie. Elle

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ne t'aipais pas ton salaire.

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C'est la loit. Mais, est-ce que c'est un bel pratique côté en loyer.

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Je ne vais pas choisir d'avoir un appendicite. En moi, sans salaire, ça peut

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faire beaucoup pour moi,

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pour mon collaborateur. Mais, l'entreprise dit, "Mais désolé, c'est la loit."

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Oui, mais est-ce qu'il n'y en a pas là pour... Oui, c'est la loit. Mais moi,

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comme entreprise,

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je fais, on est fort pour mes collaborateurs. Et j'ai aidé, j'ai fait une

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porte.

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Tu vois, c'est là que je dis que il n'y en a plus grand que la loit. La loit

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est là. Mais non, on est là pour penser.

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Mais, qu'est-ce qui s'a fait du bien pour les collaborateurs et qu'est-ce qui

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moi, comme entreprise, je peux faire.

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En plus.

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Là, que ce soit au niveau des autels ou même à ton niveau, qu'il est la

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relation que tu as avec les managers,

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est-ce que tu as arrivé à les impliquer aussi dans la stratégie de formation

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. Et c'est quoi leur implication, du coup ?

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Je commence. Pour comprendre ma réalité, parce que c'est bien de faire ça,

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moi, normalement avant, mon arrivée,

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l'errage avait sa propre agenda et la formation avait sa propre agenda. Et la

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personne n'est ou pas pour la formation galéré pour avoir

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une agenda de formation côté région. Parce que si chaque cotelle, imagine,

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si chaque cotelle a son propre âge. En plus, sa propre agenda de formation,

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imagine une personne ici en train de faire bouger les lignes des tous les aut

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els. Oui, c'est la galère. Il a arrivé ce que pour la partie de marque,

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c'est un d'art de marque, d'être au plus grand comme ça. Quand je suis

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arrivé, parce que j'ai l'historique de formation,

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j'ai lui parler de dimets, quand il fait qu'on travaille ensemble là, parce qu

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'ici, déjà, si on n'est pas ensemble,

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j'ai pas arrivé avec tout le monde planique, et j'ai pour l'étalant, récoute

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, moi et tout. Et toi, tu vas continuer à galérer et toujours.

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Donc là, on a décidé quelle est la priorité pour la région ? Donc peu

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importe qu'est-ce que les autels vont faire,

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mais on a une priorité région qui s'est liée au business, qui s'est liée à

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mon stratégie RH-TALAN,

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qui s'est liée à la discussion qu'on a eu des besoins région. Et on va notre

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focus, c'est ça. Et là, je ne parle aux directeurs, je ne parle aux géneros,

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mais je ne parle à tous les mondes, ça, c'est la priorité. Ceux qui vont

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faire après, ils sont en prêts. Mais la priorité,

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et c'est pas énormément, on parle des quatre priorités et formations, et c'

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est tout. Mais on veut s'assurer qu'il s'est quatre et là.

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Tout le monde de convaincre. C'est quoi, je cours les quatre prioritaires ?

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C'est comme je dis, la prom escape, qui c'est la partie client, ça, il n'y a

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pas de question.

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On a autre chose que tu vas bien aimer, c'est les départements de trainers,

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parce que on ne parle de formations des hôtels, il a des hôtels qui ont des

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formateurs, il a des autres qui n'ont pas, et même si j'adore les formations lignes, qu'on

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n'ont pas le de service, et peut-être dans tous les industries,

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il est en partie qui c'est présentiel, qui doit être présentiel. Et là, on

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met en place toute cette train d'étréneur pour chaque hôtel,

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pour chaque département, d'ailleurs, pour savoir quelqu'un pour former sous

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les lieux de travail. Le troisième, c'est tout la partie management, pas de

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surprise,

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et management de tous les niveaux, il avait en quatrième, c'était quoi ? Att

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ends, ça va venir.

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C'était management, pour un landscape, département de trainer, et il avait en

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l'autre, mais c'était cette quatrième qui nous, on a, comme fait un PDP.

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Et basé sous les PDP, quels sont les profils qui ont identifiés et qu'est ce

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qui nous va offrir ?

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On n'est pas là encore, mais mon idée, c'est d'avoir quand même un cadre du

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Newport ou quoi, si j'ai cinq personnes qui ont envie de devenir diem,

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au moins pour cette cinq personnes-là, on a un minimum de formations qui sont

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les mêmes.

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Ok, donc vous formez les GMs à acquérir les compétences pour créer un plan

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de développement personnel.

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Tout le monde, pas que les GMs, donc il y a un formation, tout le monde puisse

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créer son propre PDP.

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Donc moi, je travaille dans un des hôtels, j'ai une formation pour savoir

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créer mon propre PDP.

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Et ça vient d'où l'idée d'avoir un des quatre points lié juste à celui-là

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Vous pouvez le payer, parce que c'est la base, comme je peux le dire, c'est la

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source de formation, c'est de la source, des besoins de formation.

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J'ai dit pas que ça marche, parce qu'on fait la formation, ça ne veut pas

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dire que tout le monde va les faire, mais au moins on montre qui on aide.

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Ok. La personne a pensé à son problème de développement.

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Du coup, ça veut dire que tu responsabilises le collaborateur dans son plan de

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carrière.

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Tout à fait, et le manager. Et le manager.

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Il y a G, c'est un boîte assez intéressant là-dessus, parce qu'il y a G, c'

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est très très très line-manager.

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Tout à mon avis, c'est assez trop parfois. Il y a beaucoup de choses qui ne

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sont pas les raches qui est les responsables aux formations caisses.

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Vous savez, c'est le line-manager. Et là, les PDP est d'a ça.

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Dans toute cette ligne, pour reprendre un petit peu, tu vois, ça claxonne,

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donc on sent qu'on est en tension.

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C'est quoi les plus gros points de blocage que tu identifies, ou à ton travail

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, par rapport à ce travail dans ton mode d'organisation actuelle ?

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Point de blocage. La formation si on perd de temps.

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Ça, c'est la grosse blocage que l'on a, c'est pas toujours, c'est les gens qui

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pensent, c'est génial de faire cette formation.

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Je pense qu'on a besoin de ça. Et même à l'heureusement, mon planie, c'est

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trop chargé.

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J'arrive pas à laisser mon équipe, les temps pour faire ça.

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Ça, c'est toujours, ça continue. C'est là qui, je pense, qui les différen

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format de formation et la technologie et tout ça nous aide.

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Parce que je dis, on peut faire une formation des 5 minutes, 10 minutes, on

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peut adapter.

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Donc ça, c'est un grand blocage.

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Les 2e, c'est cette différence des besoins.

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Il y a beaucoup d'hôtels, beaucoup de pays, beaucoup des besoins différents.

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Parfois, on a du mal à montrer, même qui vous êtes différents, les gars.

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Ça, c'est important pour tout le monde.

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Ça, c'est la base du travail, ça, c'est la base du business.

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Donc, c'est un travail de montrer.

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Il est 3e pour moi, c'est le mindset.

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Il spécialement, on n'a pas des tests, ça, mais c'est soft skills.

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On n'a pas le changement de comportement.

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Il y a un blocage naturel, parce que les gens n'ont pas envie de regarder au mi

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roir et il y a des médecins.

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J'ai besoin d'évoluer.

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Donc, là, c'est pour moi, c'est les 3 grosses travails.

19:43

Est-ce que tout ça, c'est dans le cadre d'une transformation

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ou d'un alignement à la culture d'entreprise globale?

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Est-ce que c'est aussi ton rôle de dire, ben, ok?

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D'un dit, on est en France, on est allé étranger, etc.

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Mais on a tous un tronc commun aussi, de culture.

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Est-ce que la formation permet justement d'aligner une culture d'entreprise

20:07

plus forte au niveau de toutes ces bays?

20:11

C'est une belle question.

20:13

J'irais grette, n'ai pas préparé avant vous dire.

20:16

Oui, je sais pas si c'est ça, je sais le contraire.

20:23

Si grâce à la formation, grâce à la formation, on arrive avant culture des

20:29

développements.

20:30

Ça peut être un truc, mais aussi parce qu'on a un intérêt de montrer

20:36

qu'il a l'industrie d'autélarie.

20:38

Et ça, c'est quelque chose qui a jaé de prendre à cœur,

20:41

de montrer qu'il y a en futur, il y a en carrière, dans l'autélarie,

20:44

qu'il a la formation, de prendre encore plus de poids.

20:47

Donc, c'est là, parce que si on revient, ok, on parle pas de la formation.

20:52

Quand on parle les grosses sujets aux jeux d'hérage et des hôtels,

20:55

ça appelle récoutement.

20:57

On a de ceci de récoutement n'importe quel endroit.

21:01

Comment la formation aide, on montra en ceux qui ont envie de travailler chez

21:07

nous, qu'ils ont carrières et qu'ils peuvent se développer.

21:10

Là, la formation a un excellent pas.

21:13

Si tu mets des mots de jeu, du « qu'est-ce que je présente quand j'ai

21:15

participe des career fairs

21:18

ou que je fais en seminaire ici ou dans le l'école », mon premier point,

21:22

c'est regard à EG University.

21:24

Parce qu'on a, on t'a des formations qui ont mis à disposition pour ceux qui

21:28

travaillent chez EG

21:29

et ceux qui ont envie de travailler dans l'industrie.

21:32

Donc ça, ça a devenu notre porte d'entrée pour les récoutement, par exemple

21:37

Donc ça, c'est quelque chose qui chennose.

21:40

C'est la grosse culture EG, c'est l'autélarie, c'est pour tout le monde.

21:45

L'autélarie, il y a en futile dans l'autélarie, grâce à les développements

21:50

C'est une tendance aujourd'hui dans beaucoup d'industrie.

21:54

Je l'ai vu aussi au reste à mon moment d'industrie automobile.

21:57

Par exemple, avec la création d'université entreprise très forte,

22:02

qui sont embarqués comme un élément de l'arc employeur aujourd'hui

22:06

et qui permettent au collaborateur, au collaboratrice de ce projet.

22:10

Est-ce que tu penses par rapport aux difficultés justement de l'autélarie tu

22:15

disais,

22:16

je n'ai pas des formateurs partout ? Est-ce que pour toi, les salariés qui

22:21

sont en poste sont des formateurs en puissance ?

22:24

Toujours. Moi, j'ai crois réellement que la formation,

22:28

qui on appronde tout le temps,

22:30

qui on apprend ici, qui on apprend dans les change,

22:33

après est-ce qu'ils s'érandent compte qu'ils sont des formateurs,

22:37

en puissance, je suis pas sûr.

22:40

C'est pour ça qu'ils me voient la base d'une stratégie de la formation.

22:44

C'est ceux qui en fait train de train,

22:46

qui nous donnaient des outils, qui s'appuient des outils,

22:48

ou des outils pour former en groupe à tous les collaborateurs,

22:53

au moins à la majorité des collaborateurs.

22:55

Et par que ça soit quelque chose qui fait en plus du travail,

22:59

aujourd'hui, ça reste toujours comme ça.

23:01

En plus de ton travail, tu vas être formateur et il a ceux qui aiment et il a

23:05

ceux qui démentent.

23:06

Mais quelque chose qui s'adéviens parti du travail.

23:09

Pour moi, c'est là qui change.

23:12

Là, les programmes Train the Trainers,

23:14

ils sont fait aussi pour n'importe quel salarié qui travaille aujourd'hui chez

23:20

vous.

23:21

Ils peuvent avoir accès à cette formation de Train the Trainers.

23:24

Oui.

23:25

Et après, suite à ça,

23:28

il a cette capacité, ça lui permet de voir la capacité de former ses collèg

23:31

ues,

23:32

d'intervenir des saisons de formation.

23:36

Il a du faire un moment, donc nous, chez Yager,

23:40

parce que je dis la travail avec Train the Trainers dans tous les boîtes avant

23:44

mais chez Yager, ça s'appelle Departement of Trainers.

23:47

C'est un peu différent.

23:48

Ça veut dire que la personne peut intervenir dans la formation de l'ordre de

23:51

partement.

23:52

Donc c'est très lié à la fonction qu'il exécutent aujourd'hui.

23:54

OK.

23:55

Par exemple, quand on était chez Étembe ou chez Accord,

23:57

c'était Train the Trainer plus large.

23:59

On parle plus des comportements moins que la fonction directe.

24:04

OK.

24:05

Donc là, par contre, chez Yager, tout le monde peut le faire.

24:09

Tout le monde peut s'inscrire.

24:11

Quand chez Étembe et chez Accord, c'était...

24:14

Choisi.

24:15

Si tu vois, si y a un groupe, il est limité des gens.

24:17

Et les sujets, on est sur l'expertisme étiez seulement où il y a des soft sk

24:20

is aussi,

24:21

ou les deux, ou ce qui est le de soft skis.

24:23

Dans les départements de Train, en fait, on travaille les soft skis,

24:26

parce que la partie technique, à nous, on ne connaît pas.

24:28

OK.

24:29

C'est à eux des médecins en place.

24:31

Donc c'est un certificat que vous avez du coup,

24:33

des partements de Train the Department, c'était quoi ?

24:36

Des partements de Train.

24:37

Ce n'est pas un certificat, c'est...

24:39

Je sais pas si il a un certificat tel gal, mais oui, il a un tampon.

24:42

Donc, vous êtes des battements de Train.

24:44

Et du coup, je gagne quoi avoir ce tampon en tant que salarié ?

24:47

Il a tout un enignement qui vient déjà en reconnaissance.

24:51

Parce qu'il a, on parle quand même, des gens, pas fax,

24:53

qui ne me pas m'enagèrent.

24:54

Donc, des mains, c'est quelqu'un qui peut devenir m'enagir.

24:57

Parce qu'il a déjà...

24:58

Il travaille cette compétence,

25:00

des travaux avec les autres.

25:03

Il a un groupe qui...

25:05

Ça, on va essayer de mettre en place cette année.

25:07

C'est un petit...

25:08

Mais en groupe, des nourrir cette apprenée du sage,

25:12

pour cette département de Train the Department,

25:14

donc, networking, à développer différents compétitions.

25:17

C'est des ambassadeurs en fait.

25:18

Oui, ça devient quand même des ambassadeurs.

25:20

Mais c'est plus...

25:22

Je pense que c'est là qu'il n'y en a pas encore craqué.

25:25

Aujourd'hui, ça reste quand même ceux qui ont envie.

25:28

Ok.

25:29

On a toujours, dans la voie,

25:31

qui dirige à faire la formation,

25:32

qui a déjà d'heure et il y a des mille avanations.

25:34

Donc, ça reste quand même cette petite communauté là ?

25:36

Oui.

25:37

Comment tu fais, Scyth, par exemple, je rejoins à MZ...

25:40

Je te contaque pour m'inscrire,

25:43

mais mon amie n'a toujours veut pas.

25:46

Donc là, tu fais pas.

25:48

Là, tu fais pas.

25:50

Est-ce que ça, c'est pas un point de blocage fréquent, aujourd'hui ?

25:53

Je peux pas t'aider,

25:55

parce que je ne suis pas assez en gal...

25:57

Je ne participe pas de cette processus des inscriptions.

26:00

Ce que je sais, c'est que ça part toujours des rages des hôtels.

26:03

Ok.

26:04

Donc, ceux qui ne connaissent pas,

26:06

et ça, c'est vrai, c'est qu'ils s'ileraient,

26:08

ils dintifient quelqu'un,

26:10

et d'y mettre.

26:12

Allez, Ramza,

26:13

je veux que tu sois des paroles à mettre en train,

26:15

et comme ça, elle parle avec le ménage,

26:17

ça, c'est le parcours idéal.

26:19

Elle parle avec le ménage, elle parle avec Ramza,

26:21

ce qui tu as envie, et tout ça.

26:22

Au, que si on peut me poser quelque part,

26:25

et dire que je besoin,

26:26

on n'a pas à mettre en train, dans la cuisine.

26:28

Allez.

26:29

Ce n'est pas pas un jeu.

26:30

Voilà, je ne sais pas.

26:31

Aujourd'hui, je ne peux pas dire.

26:32

Mais pour moi,

26:33

je pense qu'il fait lancer les trucs.

26:35

Même, il fait lancer, il fait que les gens viennent,

26:37

même si les gens viennent,

26:39

ils ont venu, ils ont l'opinion,

26:42

et après, on continue la...

26:44

Et t'es dans une amélioration consulée.

26:46

Oui, exactement.

26:47

Il y a tellement.

26:48

Très bien.

26:49

On passe au quiz.

26:50

On va passer au quiz.

26:51

Alors, 10 questions, 45 secondes.

26:54

Je te laisse.

26:55

Donc, à chaque fois, on va te dire,

26:56

je te donne la première,

26:57

la première, c'est la formation en ligne pour toi.

27:00

C'est une révolution ou un simple mode.

27:02

Donc, on va te poser 10 questions comme ça.

27:04

Tu répond, tak, tak.

27:06

A mes achetrices démarrées.

27:08

Du coup, formation en ligne, révolution ou simple mode.

27:11

Simple mode.

27:12

La pause qu'a fait.

27:14

Veritable pause,

27:15

ou meilleur moment pour résoter.

27:17

Mais il y a un moment pour résoter.

27:19

Apprendre en jouant, révolution,

27:21

aurait créé à son.

27:22

Pardon, je ne vais pas compris.

27:23

Apprendre en jouant,

27:25

meilleur révolution,

27:27

aurait créé à son.

27:28

Révolution.

27:30

L'autoformation sur YouTube.

27:32

Démocratisation du savoir

27:34

ou bricolage de connaissance.

27:36

Démocratisation du savoir.

27:38

Les robots remplacent en tils les formateurs.

27:40

Oui ou non ?

27:41

Non.

27:42

La formation obligatoire en entreprise.

27:44

Motivation ou punition ?

27:46

Motivation.

27:49

Au moins ils font l'information.

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Autoformation. Autonomie ou isolement ?

27:55

Autonomie.

27:56

La formation.

27:58

Un investissement ou une dépense ?

28:00

Vécissement.

28:01

Les soft skis,

28:03

indispensable,

28:04

ou juste un terme marketing.

28:06

Un dispensable,

28:08

que les marketing a trop faits,

28:10

qui je n'aime pas.

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La France est-elle un modèle de formation continue ?

28:14

Oui ou non ?

28:15

Non.

28:16

J'ai juste une question du coup,

28:18

suite, la tête dit,

28:19

les soft skis,

28:20

c'était pas le terme soft skis.

28:21

Oui.

28:22

Pourquoi t'aimes pas le terme soft skis ?

28:24

Parce que c'est comme si on veut mettre

28:27

dans un boit des choses

28:30

qui a toujours existé.

28:32

C'est comme si on découvre qu'il fait qu'on parle

28:34

des intelligences émotionnelles.

28:36

C'est comme ça que ça fait partie de la nature humaine.

28:38

Pourquoi ?

28:39

Et on dit comme si c'est la révolution de la formation.

28:45

Ça fait que, tu vois, c'est ça que j'aime pas de soft skis.

28:48

Ok.

28:49

Petite question de conclusion,

28:53

Mariana, toi, en tant que dérage,

28:55

comment tu te formes aux quotidiens ?

28:57

Moi, j'ai adoré de formation ligne,

28:59

des formations que je peux faire à mon rythme.

29:02

Et j'essaie quand même des homo-en-femme parents

29:06

d'y aller d'un haut des seminaires,

29:08

des conférences, des grosses conférences éraches

29:11

qui me permettent de entendre ce qui se passe,

29:14

des tendances,

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ce qui se passe au tout ou de moi.

29:17

Donc, un.

29:19

T'as bien.

29:20

Merci, Mariana.

29:21

Merci, Mariana.

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